Avaliação de Desempenho – Uma Abordagem Humanista

26 jan

DestaqueO homem desde o seu aparecimento neste planeta deu graças a sua capacidade de analisar que permitiu a sua sobrevivência e evolução devido às comparações que ele efetuava (e efetua) para a tomada de decisões.
A capacidade de avaliar, nesse primeiro estágio visavam garantir a sua sobrevivência e integridade física, garantindo assim na perpetuação da espécie, uma forma primária de avaliação que era desprovida método ou sistematização, neste nível de competição faz-se necessário o julgamento correto para a tomada da decisão certa, por exemplo avaliar o tempo, a colheita, os perigos emergentes, momento adequado para caça, etc.
Com a evolução do homem, a sociedade tornou-se mais complexa e sofisticada, alterando também as relações inter e intrapessoal, sistematizando o saber e o desempenho na busca do conhecimento através da pesquisa, transmissão de conhecimento, competição, debates e experimentações.
Outro exemplo de avaliação nos é dada por volta de 2205 A. C., na China, o imperador chinês Shun, examinava seus oficiais com a finalidade de promovê-los ou demiti-los.
Pode-se afirmar que a avaliação surgiu com o próprio homem, ou seja, “O homem observa; o homem julga, isto é, avalia”.
Em primeira instância, quando se faz avaliação sistematizada, faz-se um julgamento do real que está relacionado ao qualitativo, em segunda instância o juízo de valor referência ao quantitativo. Ambos são condicionados pela significação que possui o objeto avaliado.
Já o juízo de valor, possibilita ao homem avaliar e emitir um juízo sobre o significado daquilo que ele observa ou vivencia. A emissão de um juízo sobre algo implica na utilização de padrões estabelecidos, que são os fios condutores que direcionam uma avaliação, fazendo com que ela não se afaste de seus grandes eixos que são o ‘teórico metodológico’, o ‘ético’ e o ‘político’.
Então avaliar consiste em mensurar alguma coisa a partir de uma de referência, o que implica sempre estabelecer uma comparação: comparar uma característica, execução ou resultado, com um determinado padrão.
Neste contexto é que se insere a avaliação de desempenho que pode ser definida como a identificação e mensuração do modus operandi através das ações e competências que os colaboradores de uma entidade privada ou pública realizaram durante determinado lapso temporal. Esta avaliação de desempenho tem como fundamento primário diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o devido crescimento tanto pessoal como profissional, bem como melhor desempenho, fornecendo à Administração de Gestão de Pessoas informações estratégicas para a definição de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento dos colaboradores avaliados.
Assim sendo, com a avaliação de desempenho torna-se mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento e ainda a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.
Contudo, mesmo sendo umas das mais poderosas ferramentas para a Gestão de Recursos Humanos, existindo vários sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho, em muitos casos o processo burocrático de sobrepõem ao verdadeiro sentido da avaliação de desempenho.
Ainda que seja útil a vários níveis, a avaliação de desempenho apresenta também limitações e condicionalismos tais como: 

  • Todas as avaliações envolvem um certo grau de erro que pode advir do próprio instrumento de medida, uma vez que os critérios de medida são estabelecidos por aproximações sucessivas;
  • A avaliação não é uma decisão, mas uma base para tomar decisões, assim os resultados da avaliação de desempenho constituem informação que necessita ser complementada com dados de outras fontes, a fim de serem tomadas decisões;
  • Necessidade de adequar o modelo de avaliação à organização, pois, os modelos de avaliação transplantados, de início, podem não corresponder às necessidades e realidades da organização. É forçoso elaborar o sistema de avaliação à medida da realidade funcional, e dos objetivos e estratégias definidas.
  • Necessidade de acompanhamento e formação permanente, em apoio ao modelo, pois, a utilização dos fatores de avaliação requer a formação adequada dos avaliadores, bem como um continuado acerto de critérios entre eles. Além disso, o sistema de avaliação de desempenho deverá sofrer as alterações que própria evolução da organização exigir.
  • Necessidade de integração do modelo, pois, o sistema de avaliação deve articular-se com outros instrumentos de gestão de recursos de pessoas vigentes na organização, e pode contribuir para desenvolvê-los e validar outros instrumentos.

 É preciso que além dos aspectos avaliados que dizem respeito ao desempenho dos colaboradores, seja levados em conta também a habilidade, o relacionamento intra e inter pessoal, a participação em treinamentos, palestras e seminários de aprimoramento, o grau de dificuldade das tarefas e em casos muito comuns o acumulo das mesmas e o esforço pessoal.
Desta forma humanizamos mais a avaliação de desempenho, aproximando-se da realidade, ajudando a evitar as injustiças e perseguições por motivos pessoais, além mensurar desempenho se torna um Sistema eficiente e eficaz para subsidiar a tomada de decisão. Constitui também em mecanismo de seleção, um poderoso instrumento de motivação e aperfeiçoamento das pessoas, a maior riqueza de qualquer organização.

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